رضایت شغلی چه نقشی در افزایش راندمان سازمان ها دارد؟

رضایت شغلی چه نقشی در افزایش راندمان سازمان ها دارد؟

احسان جنتی فرد/مدیرعامل شبکه بهینه کاوی ایران

منابع انسانی به عنوان مهمترین سرمایه های موجود در یک سازمان عامل اصلی رشد و یا افول عملکرد بنگاه های اقتصادی محسوب می شوند و این واقعیت، لزوم انجام انواع پژوهش های عملیاتی بر روی ابعاد مختلف موضوع منابع انسانی را تبیین می نماید. از بین منابع انسانی فعال، نیروی انسانی متعهد، مهره ای ارزشمند محسوب می شود که در نتایج عملکردی یک سازمان می تواند تاثیر بسزایی داشته باشد. بررسی ها نشان می دهد که تعهد سازمانی نشات گرفته از رضایت بالای کارکنان می باشد و کارکنانی که از نظر معیارهای مختلف با شرایط کاری خود ارتباط بهتری برقرار می کنند و رضایت بالاتری از محیط کاری خود در مجموع دارند به سازمان خود نیز متعهدتر می باشند. انتظار می رود که نتایج عملکردی خاصل از نیروی انسانی با درصد رضایت بالا و متعهد به سازمان نسبت به سایر سازمان ها قابل قبول تر و در مقایسه سازمان ها مشابه و متوسط های صنعت مربوطه بهتر باشد. در این مقاله با بررسی شرکت هایی که اطلاعات آنها در سامانه مرکز ملی اندازه گیری رضایت کارکنان (nesi.ir) و نیز سامانه شبکه بهینه کاوی ایران (irbn.ir) موجود می باشد به اثبات رسیده است که ارتباط معناداری بین بالا بودن تعهد سازمانی و مدیریت هزینه ها در سازمان های ایرانی وجود دارد.

مقدمه

امروزه اندیشمندان سازمان و مدیریت بیان می کنند که مهمترین و ارزشمندترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمان ها تأثیر مستقیم دارد. لذا تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان، امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند. افراد متعهدتر، به ارزش ها و اهداف سازمان پایبندترند و با اثربخشی و کارآیی بالاتر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند. 
مفهوم تعهد سازمانی، بر نگرشی مثبتی دلالت دارد که از احساس وفاداری کارکنان به سازمان حاصل می شود و با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، تلاش برای رسیدن به اهداف با حداقل صرف منابع، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنان تجلی می یابد. مطالعات انجام شده در این زمینه نشان می دهند که تعهد کارکنان به سازمان نتایج بسیار ارزشمندی برای سازمان ها در پی خواهد داشت که مدیران سازمان ها نیز می توانند با به کارگیری عوامل موثر بر این موضوع از نتایج آن بهره مند گردند. مهمترین نتایج تعهد کارکنان به سازمان که بر روی عملکرد سازمان نیز موثرند عبارتند از: افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، افزایش ماندگاری کارکنان در سازمان، احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی کارکنان به سازمان، عملکرد شغلی مطلوبترآنها، کاهش خروج کارکنان از سازمان، رفتار اجتماعی فعال، عدم غیبت از کار، نوع‌دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی و همچنین موفقیت‌های مالی سازمانی و افزایش اثربخشی، کارآیی و نهایتا بهره‌وری سازمان که این نتایج در نهایت موجب تعالی وکسباهدافسازمانیشدهوجامعهراازمنفعتسازمانوتلاشکارکنانبهرهمندمینماید. 

ارتباط تعهد سازمانی با رضایت کارکنان

از شاخص هاي سنجش ميزان برتري سازمان ها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمانها هستند كه ميزان وفاداري و تعهدشان باعث ميشود وظايف محوله را با كيفيت بالاتري به انجام برسانند. اين امر موجب افزايش عملكرد و بهره‌وري سازمان ميشود.برعكس، افراد بيتفاوت يا بيمسووليت در برابر اعمال محوله سازمان، اين رفتار را به ديگران منتقل ميكنند و باعث كاهش عملكرد افراد و تنزل سازمان از نظر كمي و كيفي ميشوند. نيروي انساني، پايه و اساس نظامهاي مختلف را تشكيل ميدهند. براساس تحقيقات ويليامو همکاران، رضايت شغلي و تعهد سازماني بر ساختههاي مرتبط اما متمايز استوار است. اما بهمنظور فراهمآوردن مبنايي براي تصميمات مديران نيروي انساني در زمينههاي برنامهريزي، جذب و نگهداري نيروي انساني و كاهش هزينههاي ناشي از ترك خدمت كاركنان از سازمان، بهصورت مشترك مورد سنجش قرار ميگيرند كه از اهميت ويژهاي برخوردار است تحقيقات نشان داده كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر، از نظر فيزيك بدني و توان ذهني در وضعيت بهتري قرار دارند و از نظر سازماني، سطح بالاي رضايت شغلي منعكسكننده جو سازماني بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و ماندگاري كاركنان ميشود. از دلايلي كه اهميت بررسي و مطالعه تعهد سازماني را نمايان ميسازد، اين است كه سازمانهايي با اعضايی در سطوح بالاي تعهد سازماني، معمولا از عملكرد بالاتر، غيبت و تاخير كمتري از سوي كاركنان خود برخوردارند و در موارد بسيار، سازمانها به افرادي نياز دارد كه بهنفع سازمان، فراتر از وظايف مقرر تلاش كنند و اين بهويژه در مشاغل حساسینظیر مشاغل نظامي، امنيتي و درماني حايز اهميت است.

فردلوتانز، رضايت شغلي را حالت عاطفي مثبت و خوشايندي ميداند كه حاصل ارزيابي فرد از شغل يا تجارب شغلي او است. وي اضافه ميکند رضايت شغلي، نتيجه ادراك كاركنان از هر آنچه که بهنظرشان مهم است می باشد. رضايت شغلي، زاييده عواملي نظير شرايط محيط كار، نظام سازماني شغل، روابط حاكم بر محيط كار، عوامل اجتماعي و تاثير عوامل فرهنگي است. تعهد سازماني، پيوند افراد با سازمان است كه توسط سه عامل "اعتقاد قوي و پذيرش اهداف و ارزشهاي سازمان، تعهد عاطفي "، " تمايل به تلاش زياد براي سازمان، عهد مستمر "و " ميل قوي براي باقيماندن در سازمان، تعهد تكليفي" مشخص ميشود. اکثر پژوهشگران تعهد را دو جزء مجزا اما مرتبط (نگرشي و رفتاري) ميدانند. تعهد نگرشي، بيانگر درجه وفاداري افراد به سازمان است كه بر تطبيق و مشاركت افراد در سازمان تاكيد دارد. تعهد رفتاري، بيانگر فرآيند پيوند افراد با سازمان است. اما ميير و آلن تعهد عاطفي، مستمر و تكليفي را از اجزا تعهد نگرشي ميدانند. عوامل فردي، شغلي، سازماني و فراسازماني روي تعهد سازماني موثر هستند؛ از جمله، رضايت شغلي بر تعهد سازماني كاركنان تاثير زيادي دارد.

پژوهش هاي زيادي رابطه رضايت شغلي و تعهد سازماني كاركنان را مورد بررسي قرار داده اند. نورمن و وو، رابطه بين رضايت شغلي و تعهد سازماني را يك رابطه دو طرفه و مثبت ميدانند. تحقيقي توسط اکبرشاهي، تحت عنوان بررسي رابطه تعهد سازماني و ويژگيهاي شخصيتي در پرستاران، روي ۱۰۰ پرستار توسط پرسشنامه تعهد سازماني آلن و ميير و ويژگيهاي شخصيتي کتل انجام شده که يافته‌ها حاکي از آن است که اکثريت پرستاران از تعهد سازماني متوسط و ۲۰% تعهد سازماني پايين برخوردار هستند. وي در تحليل نتايج خود بيان ميکند که تعهد سازماني کارکنان تحت شرايط و عوامل محيطي مختلف تغيير ميکند و عوامل دروني و بيروني محيط کار ميتوانند بر تعهد سازماني افراد تاثير قابل توجه داشته باشند. کوکانن، اشاره ميکند که توانمندسازي سبب افزايش رضايت شغلي و تعهد سازماني پرستاران ميشود. هدف اصلي توانمندسازي پرستاران، افزايش انگيزه آنان براي کارکردن و بهبود نتايج فعاليتهاي آنان است که مهمترين آنها رضايت بيماران و ارتقا سطح سلامت جامعه است.در مطالعهاي که توسط مک نيز روي ۳۰پرستار از چندين بخش يک بيمارستان بهوسيله مصاحبه نيمه رسمي با هدف شناسايي عوامل موثر بر تعهد سازماني و ارتقا تعهد سازماني در پرستاران انجام شد؛ عوامل شخصي، فرصتهاي يادگيري، رضايت شغلي، برنامههاي بازنشستگي و ارايه مراقبتهاي پرستاري مطلوب و با کيفيت بالا بر تعهد سازماني تاثير مثبت و فقدان امنيت شغلي، ارتباطات درون گروهي ضعيف، عدم پرداخت امتيازات يا بيعدالتي در پرداخت امتيازات، تاثير منفي بر تعهد سازماني دارند. به نظر ميرسد در اثر گذشت زمان و ایجاد تغييرات ساختاري همچون رتبهبندي، درجهبندي و غيره، در اين دو پارامتر مهم (رضايت و تعهد) تغييراتي ايجاد شده است.

بنابراین یکی از بهترین راه ها برای اینکه رهبران میزان موفقیت شان در به وجود آوردن محل کاری که افراد را متعهد و علاقه‌مند به کارشان نگه دارد، بسنجند این است که به کارکنانشان گوش فرا دهند و از آن ها در مورد محل کارشان بازخورد بگیرند.نظرسنجی از افراد در مورد محل کارشان، ابزاری برای بررسی میزان تعهد کارکنان است. از طریق ارزیابی نظرات، رفتارها و دیدگاه کارکنان، میزان اعتماد بین کارکنان و مدیران را می توان تحلیل کرد، همچنین اینکه افراد چه میزان به کاری که در شرکت انجام می دهند، افتخار می‌کنند و از همین طریق می توان میزان پیوند عاطفی بین همکاران را نیز سنجید.این نظرسنجی، بینش متفاوتی را از دیدگاه کارمندان نسبت به شرکتی که در آن کار می کنند ارایه می‌دهد. نتاج نظرسنجی ها را می توان بر اساس جنسیت، پست سازمانی افراد، درآمد، دپارتمان، وضعیت تحصیلی و وضعیت شغلی آن ها دسته‌بندی نمود.

مدیریت هزینه ها در سازمان

پيشرفت سـريع و شگرف فناوري، همراه با افزايش روز افزون رقابت دربازارهاي جهاني، مديران واحدهاي اقتصادي را به توليد محصولاتي با كيفيت بالا، ارائه خدمات مطلوب به مشتريان و در نهايت كاستن از هزينه تمام شده كالا و خدمات ترغـيب مي كند؛ از اين رو بسياري از دست اندركاران امور اقتصادي به تـدريج از ديدگاه هاي سـنتي مبتني بر حسابداري بهاي تمام شده فاصله مي گيرند و به ايجاد سيستم مديريت هزينه گرايش مي يابند. سيستم مديريت هزينه ها نوعي سيستم برنامه ريزي و كنترل است كه براساس اطلاعات جامع طرح ريزي مي شود و بر روند فعاليت هاي بنگاه هاي اقتصادي تأكيد دارد. در حقيــقت مديريت هزينه عبــارت است از مجــموعه اقداماتي كه مديريت براي تأمين رضايت مندي مشتريان، همراه با كــنترل وكاهش مســتمر هزيــنه هاي سازمان انجام مي دهد و نــكته حايز اهـميت در اين فرايند آن است كه كاهش هزينه ها منجر به كاهش رضايت مندي مشتريان سازمان نشود. مديريت هـزينه فلسـفه اي عام اسـت كه به فعاليـت ها يا بخـش خاصي از يك اقلام خاص يا غير عادي را دربرنمي گيردسازمان محدود نمي شــود و صرفا به بياني ديگر، درچارچوب سيستم مديريت هزينه، فقط هزينه اقلامي كه به طور غير معمول زياد هستند، هدف كاهش هزينه قرار نمي گيرند; بلكه از اين ديدگاه، هرهزينه‌اي قابل كاهش است و امكانات كاهش آن بررسي مي‌شود.بدون شك توليد محصولات و خدمات با كيفيت با حداقل بهاي تمام شده، يكي از مهم ترين اهداف سيستم مديريت هزينه است و سودآوري و رشد، رسيدن به خودكفايي مالي، به حداقل رساندن بهاي تمام شده محصولات، متنوع ساختن بازار، ارتقاي كيفيت محصولات مطابق با استانداردهاي بين المللي و انجام صحيح وظايف مربوط به خدمات اجتماعي از ديگر اهداف آن به شمار مي‌رود.

بررسی موردی سازمان های ایرانی

به منظور انجام این بررسی از دو نهاد ملی در کشور که اطلاعات آنها در انجام این پژوهش مفید بودند استفاده شد.

1.       مرکز ملی اندازه گیری رضایت کارکنان (ir)

مرکز ملی اندازه گیری رضایت کارکنان با رتبه بندی و اعلام بهترین محل برای کار، شمای کلی از هر سازمان و زیرمعیارهای مورد بررسی را نشان می دهد و می توان امیدوار بود تا با گذشت زمان و جمع آوری اطلاعات مورد نظر برای هر سازمان در یک دوره زمانی چند ساله، پایگاه اطلاعاتی غنی از وضعیت عمومی سازمان ها به صورت کلی و در هر یک از زیر معیارهای مورد بررسی و با مقایسه سازمان ها با یکدیگر روند کلی، رشد و افت سازمان ها در هر یک از مولفه ها دست یافت.

یکی از اهداف کلیدی این رتبه بندی افزایش آگاهی بین مدیران سرمایه های انسانی هر سازمان در جهت اندازه‌گیری و بهبود رضایت و تعهد سرمایه های سازمان خود می باشد تا از این طریق آگاهی و توجه به سرمایه‌های انسانی به عنوان مهم ترین رکن هر سازمان در بین رهبران ارشد هر بنگاه اقتصادی تقویت گردد و پیرو آن منجر به اصلاح و بروزرسانی شیوه های کار گردد.

2.       شبکه بهینه کاوی ایران (ir)

این شبکه با دراختیارداشتن بزرگترین پایگاه داده کشور در زمینه شاخصهای مالی،اقتصادی وبهره وری(3000بنگاه اقتصادی ازسال ۱۳۸۲تاکنون) امکان مقایسه شاخص‌های عملکردی سازمان های ایرانی را در مقایسه با سازمان های همگروه خود و متوسط های صنعت خود فراهم می آورد.

همچنین این شبکه از طریق عضویت در شبکه جهانی بهینه‌کاوی (GBN) امکان مقایسه شاخص های عملکردی سازمان های ایرانی را با سازمان های مشابه خارجی نیز فراهم نموده است.

به منظور بررسی معنادار بودن ارتباط بین شاخص رضایت کارکنان و موضوع مدیریت هزینه ها در بنگاه های اقتصادی ایرانی، شرکت هایی که در فرآیند اندازه گیری رضایت کارکنان مشارکت داشتند و به طور همزمان شاخص های آنها نیز در شبکه بهینه کاوی ایران اندازه کیری شده بود شناسایی شدند و بررسی بر روی آنها آغاز شد و در ادامه کار بنا به دلایل متعدد، تعداد آنها به 36 شرکت کاهش پیدا کرد و بنابراین ارتباط معناداری بین شاخص کارآیی قیمت تمام شده به فروش شرکت ها و شاخص شاخص رضایت کارکنان در این شرکت های منتخب بررسی شد.

معمولاً روش انجام نظرسنجی از کارکنان نسبت به محل کارشان به این صورت است که از همه یا بخشی از کارکنان دعوت می شود که در نظرسنجی ای که شامل تعداد مشخصی سوال در مورد محل کارشان است، شرکت کنند. شرکت در این نظرسنجی می تواند به صورت ناشناس یا با ذکر مشخصات فردی افراد باشد. نظرسنجی مورد استفاده در این طرح ملی شامل 50 سوال در 14 حوزه می باشد و یادگیری طراحان مدل از نظام های رتبه بندی بهترین محل برای کار مورد استفاده در ایالات متحده آمریکا می باشد که در حدود 20% متناسب با شرایط کشور، بومی سازی شده است.

نحوه بدست آوردن حجم نمونه در هر سازمان برای انجام نظرسنجی با استفاده از فرمول کرجسی و مورگان می باشد:

 که در آن

S: تعداد نمونه مورد نیاز است.

P: نسبت جمعیت است.

N: تعداد اعضای جامعه است.

D: درجه دقت نسبت جمعیت است.

شایان ذکر است نمونه مورد نظر از سطوح مختلف سازمانی انتخاب می شوند تا دید جامع تری نسبت به سازمان و نتیجه واقع بینانه تری از این نظرسنجی به دست آید. در این نظرسنجی ها که به صورت آنلاین انجام می شود و سه فیلد اجباری برای درج مشخصات مشارکت کنندگان، نام و نام خانوادگی فرد، سمت و شماره موبایل ایشان در نظر گرفته شده است و برای اطمینان از صحت تکمیل این نظرسنجی ها توسط افراد از پیش تعیین شده، با افرادی که این فرم ها را تکمیل کرده اند تماس گرفته می شود و در مورد فرم نظرسنجی گفت و گوی مختصری با این افراد صورت می گیرد.

شاخص کارآیی قیمت تمام شده کالای فروخته شده به کل فروش

این شاخص یکی از شاخص های مهم در زمینه شاخص های عمکلردی سازمان ها می باشد که میزان قیمت تمام شده کالای فروش رفته را به ازای یک ریال فروش انجام در طی یک سال نشان می دهد. با توجه به اینکه موضوع مدیریت هزینه ها در سازمان ها بررسی شود پس از بررسی در بین حدود 180 شاخص مالی که در شبکه بهینه کاوی ایران برای هر سازمان در هر سال اندازه گیری شده بود این شاخص به عنوان یکی از مناسبترین شاخص ها انتخاب شد. داده های ورودی در شبکه بهینه کاوی ایران برای اندازه گیری این شاخص ها، صورت های مالی حسابرسی شده می باشد که در اختیار دفتر این شبکه قرار گرفته است.

بنابراین برای محاسبه این شاخص، در ابتدا مقدار نسبت قیمت تمام شده به کل فروش برای هر شرکت محاسبه شده است. با توجه به نحوه محاسبه این نسبت، واضح است که ماهیت آن منفی می باشد. به این معنی که مطلوبیت برای هر شرکتی کاهش مقدار این نسبت می باشد. در صورتیکه این نسبت برای شرکت هایی که دارای عملکرد مشابهی می باشند اندازه گیری شود و بهترین شرکت را که دارای کمترین مقدار در ارتباط با این شاخص می باشد را می توان شناسایی نمود. اگر مقدار اندازه گیری شده برای بهترین شرکت را برابر با 100 در نظر بگیریم سایر شرکت‌ها که مقادیری کمتر از 100 و بزرگتر از صفر خواهند داشت که مقدار این عدد برای هر شرکت به عنوان شاخص کارآیی قیمت تمام شده به فروش نامگذاری شده است. لازم به ذکر است که شاخص کارآیی دارای ماهیت مثبت دارد.

 نتایج و یافته های تحقیق

این تحقیق مربوط به بررسی 36 بنگاه اقتصادی فعال در کشور می باشد که این شرکت ها به طور عمده از گروه‌های اقتصادی خدمات فنی مهندسی، ماشین آلات و تجهیزات، مواد و محصولات دارویی، بیمه، صنایع غذایی، واسطه‌گری مالی و بازرگانی بوده است. در ابتدا نمونه های معتبر مشاهده شده مربوط به مقادیر شاخص رضایت کارکنان و شاخص کارآیی قیمت تمام شده شرکت های مورد بررسی در نمودار نمایش داده شده است. در این نمودار به صورت کلی ارتباط مستقیم بین این دو متغیر تقریبا قابل مشاهده می باشد و خط مستقیم رسم شده نمایانگر ارتباط خطی برآورد شده بین این دو پارامتر می باشد.

براساس نمونه های بررسی شده ارتباط مستقیم بین داده‌های مورد بررسی قابل مشاهده شده است. برپاية يافته هاي پژوهش، ارتباط معنادار مثبت و چشمگيري بين ميزان رضایت کارکنان به عنوان شاخصی برای تعهد سازمانی، با ميزان شاخص کارآیی قیمت تمام شده کالای فروش رفته به عنوان شاخص مدیریت هزینه‌ها در شرکت ها در مقایسه با بهترین عملکرد در صنعت مربوطه وجود دارد. این بررسی نشنان دهنده آن است که در بنگاه های ایرانی سرمایه گذاری و صرف هزینه و زمان برای بهبود و افرایش سطح رضایت کارکنان به صورت مستقیم در افزایش کارآیی و در نتیجه بهره وری بنگاه های اقتصادی تاثیرگذار می باشد. بنابراین می توان اینگونه نتیجه گیری نمود که در سازمان های ایرانی همانند سازمان های فعال در سایر نقاط دنیا به منظور مدیریت اثربخش هزینه ها و انجام بهتر فعالیت های اجرایی می توان از احساس تعهد منابع انسانی شاغل بهره جست. همچنانکه نمونه های مشاهده شده در این پژوهش در مجموع استفاده مناسبی از موضوع داشته اند. اگرچه این نکته هم قابل ذکر می باشد که حضور در این فرایند نظرسنجی به دلیل اینکه به صورت داوطلبانه می باشد بنابراین انتظار می رود که به صورت عمومی این سازمان ها دارای درصد رضایت کارکنان بالایی باشند و نکته قابل توجه این مساله می باشد که این سازمان ها در گروه تخصصی که فعالیت دارند نیز به صورت نسبی توان مدیریت هزینه بالاتری نیز دارند. لذا افراد متعهدتر، به ارزش ها و اهداف سازمان پایبندترند و با اثربخشی و کارآیی بالاتر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند. 

 منابع:

مجموعه انتشارات گزارش های بهینه کاوی عملکردی شبکه بهینه کاوی irbn.ir

پایگاه داده مرکز ملی اندازه گیری رضایت کارکنان

ايمان نسترن بروجنی و حسن اسدی، بررسي ارتباط شادكامي و تعهد سازماني در كاركنان وزارت ورزش و جوانان جمهوري اسلامي ايران، مجله علمی، پژوهشی دانشگاه تهران، 1392